État civil, Famille : PACS – Pacte Civil de Solidarité

Le PACS est ouvert aux couples de même sexe ou de sexes différents. Pour pouvoir le conclure, les partenaires doivent remplir certaines conditions et rédiger une convention. Ils doivent ensuite la faire enregistrer, en fournissant certains documents.

Publié le – Mis à jour le

Les partenaires liés par un PACS ont des obligations réciproques. Le PACS produit également des effets sur les droits sociaux et salariaux, les biens, le logement des partenaires et en matière fiscale. En revanche, la conclusion d’un PACS ne produit aucun effet sur le nom ni sur la filiation. 

Les futurs partenaires :

  • doivent être majeurs (le partenaire étranger doit avoir l’âge de la majorité fixée par son pays) ; 
  • doivent être juridiquement capables (un majeur sous curatelle ou tutelle peut se pacser sous conditions) ; 
  • ne doivent pas être déjà mariés ou pacsés ; 
  • ne doivent pas avoir entre eux de liens familiaux directs.

Pour faire enregistrer leur déclaration conjointe de PACS, les partenaires qui ont leur résidence commune en France doivent s’adresser :

  • soit à l’Officier d’État-Civil en mairie dans laquelle ils fixent leur résidence commune ; 
  • soit à un Notaire.

Les partenaires qui ont leur résidence commune à l’étranger doivent s’adresser au Consulat de France compétent.

Les futurs partenaires doivent se présenter en personne et ensemble. Le dépôt du dossier de PACS se fait uniquement sur rendez-vous.

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Modification du lieu de travail du salarié : quelles sont les conséquences ?

L’employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L’accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié. Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise (salarié protégé) bénéficie d’une protection spéciale.

Contrats de travail dans le secteur privé

    Le changement du lieu d’affectation du salarié dans un autre établissement de l’entreprise (mutation) peut être prévu dans un établissement de l’entreprise situé dans le même secteur géographique ou non.

    L’étendue du secteur géographique du salarié dépend des circonstances : elle peut s’étendre, par exemple, à une région entière ou à un bassin d’emploi.

    La mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.

    Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.

    L’employeur doit également expliquer sa décision au salarié.

      La mutation est considérée comme une modification d’un élément du contrat de travail.

      Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.

      Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :

        En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.

        Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :

        • Distance entre les établissements

        • Rallongement du temps de trajet à prévoir

        • Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail

        Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.

        Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.

        Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.

          Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.

          Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.

          Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).

          Conditions

          Toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail.

          Elle nécessite l’accord préalable du salarié.

          L’employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.

          Une clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié travaille exclusivement sur un site.

          Dans ce cas, toute proposition de mutation géographique constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié.

          L’employeur ne peut pas imposer au salarié bénéficiant d’une telle clause de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.

          Conséquences sur le contrat de travail

          Si le salarié accepte la mutation, son contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.

          Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.

          Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif réel et sérieux de non-acceptation de la mutation.

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