État civil, Famille : PACS – Pacte Civil de Solidarité

Le PACS est ouvert aux couples de même sexe ou de sexes différents. Pour pouvoir le conclure, les partenaires doivent remplir certaines conditions et rédiger une convention. Ils doivent ensuite la faire enregistrer, en fournissant certains documents.

Publié le – Mis à jour le

Les partenaires liés par un PACS ont des obligations réciproques. Le PACS produit également des effets sur les droits sociaux et salariaux, les biens, le logement des partenaires et en matière fiscale. En revanche, la conclusion d’un PACS ne produit aucun effet sur le nom ni sur la filiation. 

Les futurs partenaires :

  • doivent être majeurs (le partenaire étranger doit avoir l’âge de la majorité fixée par son pays) ; 
  • doivent être juridiquement capables (un majeur sous curatelle ou tutelle peut se pacser sous conditions) ; 
  • ne doivent pas être déjà mariés ou pacsés ; 
  • ne doivent pas avoir entre eux de liens familiaux directs.

Pour faire enregistrer leur déclaration conjointe de PACS, les partenaires qui ont leur résidence commune en France doivent s’adresser :

  • soit à l’Officier d’État-Civil en mairie dans laquelle ils fixent leur résidence commune ; 
  • soit à un Notaire.

Les partenaires qui ont leur résidence commune à l’étranger doivent s’adresser au Consulat de France compétent.

Les futurs partenaires doivent se présenter en personne et ensemble. Le dépôt du dossier de PACS se fait uniquement sur rendez-vous.

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Attention : 1 dossier = 1 créneau horaire.

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Religion dans l’entreprise : quelles sont les règles ?

Un règlement intérieur peut-il limiter l’expression religieuse des salariés ? Un salarié peut-il porter une tenue religieuse dans l’entreprise? Peut-il refuser de faire certaines tâches en raison de sa religion ? La liberté religieuse est un principe. L’employeur peut y apporter des restrictions si celles-ci sont justifiées par la nature des tâches confiées au salarié. Nous faisons un point sur la règlementation.

    Oui, le port d’un signe ou d’un vêtement religieux est autorisé.

    Toutefois, la liberté de se vêtir pendant le temps et sur le lieu de travail n’est pas une liberté fondamentale. L’employeur peut interdire certaines tenues ou accessoires (ou imposer le port de certaines tenues) pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène sanitaire.

    C’est le cas, par exemple, d’incompatibilité entre le port d’un signe religieux et d’un équipement obligatoire de protection.

    C’est également le cas de risques (mécaniques ou chimiques) accrus par le port de vêtements ou d’insignes non adaptés.

    À savoir

    une clause du règlement intérieur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles.

    Le salarié n’est pas autorisé à cacher son visage lorsqu’il travaille dans un lieu ouvert au public ou un organisme chargé d’une mission de service public. Il peut s’agir des commerces, cinémas, banques, mais aussi par exemple d’une clinique privée.

    Les tenues rendant impossible l’identification de la personne sont interdites. Il peut s’agir notamment d’une cagoule, d’un voile intégral (burqa, niqab, etc.).

    En cas de non-respect, le salarié risque une amende de  150 € maximum.

    En revanche, cette interdiction ne concerne pas le salarié qui travaille dans une entreprise dont l’accès est réservé au personnel.

    Non, le code du travail ne prévoit pas de congé pour une fête religieuse.

    Le salarié peut s’absenter si l’employeur lui donne son autorisation. L’employeur est en droit de refuser. Le salarié n’est pas obligé de faire connaître le motif religieux de sa demande de congé.

    À noter

    certaines conventions collectives (ou accords d’entreprises) peuvent prévoir un droit à absence pour cérémonie ou fête religieuse.

    Non, le salarié ne peut pas refuser les visites médicales pour motif religieux : elles sont une obligation pour tous les salariés.

    Oui, le salarié peut demander un aménagement d’horaire. L’employeur peut lui accorder, mais il n’en a pas l’obligation.

    En effet, l’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il lui appartient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l’entreprise.

    L’employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne gêne pas l’organisation du travail. Il peut interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail ou si elles perturbent le travail des autres salariés.

    Non, la religion ne peut pas être un motif de refus d’exécution des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché.

    Non, un salarié ne peut pas tenter de convaincre d’autres salariés d’adhérer à sa religion sur le lieu de travail. Il est également interdit au salarié d’imposer ses convictions religieuses sur le lieu de travail.

Conditions de travail dans le secteur privé

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