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Les partenaires liés par un PACS ont des obligations réciproques. Le PACS produit également des effets sur les droits sociaux et salariaux, les biens, le logement des partenaires et en matière fiscale. En revanche, la conclusion d’un PACS ne produit aucun effet sur le nom ni sur la filiation.
Les futurs partenaires :
Pour faire enregistrer leur déclaration conjointe de PACS, les partenaires qui ont leur résidence commune en France doivent s’adresser :
Les partenaires qui ont leur résidence commune à l’étranger doivent s’adresser au Consulat de France compétent.
Les futurs partenaires doivent se présenter en personne et ensemble. Le dépôt du dossier de PACS se fait uniquement sur rendez-vous.
Vous avez la possibilité de prendre rendez-vous en ligne et de choisir votre créneau horaire.
Attention : 1 dossier = 1 créneau horaire.
Si vous ne pouvez pas vous rendre au rendez-vous que vous avez pris, pensez à l’annuler.
Le créneau réservé sera libéré pour que d’autres personnes puissent réaliser leurs démarches.
Rien de plus simple, munissez-vous du numéro de demande qui vous a été adressé lors de la prise de rendez-vous.
Documents à fournir
Modification ou dissolution du PACS
Parution dans la presse pour le PACS
Adresse :
Mairie – Centre administratif
place du Général de Gaulle
91200 Athis-Mons
Horaires :
• lundi, mardi, jeudi, vendredi : 08h30-12h30 & 13h30-17h00
• mercredi : 13h30-17h00
• samedi : 08h30-12h00
Un salarié peut-il refuser les modifications de son contrat de travail envisagées par son employeur ? Nous vous expliquons la réglementation en vigueur, selon que le contrat de travail est modifié pour un motif non économique ou pour un motif économique lié à la situation financière de l’entreprise. Des conditions particulières s’appliquent pour le salarié protégé.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut pas être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié.
La rémunération ne peut pas être modifiée par l’employeur sans l’accord du salarié.
Si l’employeur envisage de modifier la rémunération du salarié, il doit l’en informer au préalable.
Il n’existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la rémunération du salarié par l’employeur.
Cependant, l’employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la réduction de sa rémunération.
Ce délai n’est pas défini pas la loi.
Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c’est-à-dire laissant le temps au salarié d’accepter ou pas la proposition de l’employeur.
L’administration du travail préconise un délai de 15 jours.
Si le salarié ne répond pas à la proposition de diminution de son salaire dans le délai de réponse fixé par l’employeur, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification du montant de sa rémunération s’applique.
Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail initial.
En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à modifier la rémunération soit le licencier. Il doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
En cas de litige, le salarié peut, même après la mise en œuvre de la modification de son contrat de travail et sans accord de sa part, saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Les fonctions du salarié ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
L’employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l’affecter à un poste ou dans un autre service.
L’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
Demander à un salarié d’effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.
Le salarié n’a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, l’aménagement de ses fonctions s’applique.
Le salarié ne peut donc pas s’opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d’aménagement de ses fonctions pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s’agit d’une modification essentielle du contrat de travail.
Si l’employeur envisage de modifier la qualification professionnelle du salarié, il doit l’en informer au préalable.
Il n’existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la qualification professionnelle du salarié par l’employeur.
Cependant, l’employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la modification de sa qualification professionnelle.
Ce délai n’est pas défini pas la loi.
Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c’est-à-dire laissant le temps au salarié d’accepter ou pas la proposition de l’employeur.
L’administration du travail préconise un délai de 15 jours.
Si le salarié ne répond pas à la proposition de modification de sa qualification professionnelle dans le délai de réponse fixé par l’employeur, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification de sa qualification professionnelle s’applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de sa qualification professionnelle (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).
Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification professionnelle.
En cas de modification de sa qualification professionnelle sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
L’employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
L’aménagement des horaires de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d’un accord d’entreprise s’impose à tous les salariés.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, l’aménagement de ses horaires s’applique.
Le salarié ne peut donc pas s’opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d’aménagement de ses horaires de travail pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l’employeur ne peut pas la modifier sans l’accord du salarié.
Il s’agit d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
C’est le cas pour les changements suivants :
Passage d’un horaire fixe à un horaire variable
Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu
Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.
Si l’employeur envisage de modifier la durée de temps de travail du salarié, il doit l’en informer au préalable.
Il n’existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la durée de temps de travail du salarié par l’employeur.
Cependant, l’employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la modification de ses attributions.
Ce délai n’est pas défini pas la loi.
Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c’est-à-dire laissant le temps au salarié d’accepter ou pas la proposition de l’employeur.
L’administration du travail préconise un délai de 15 jours.
Si le salarié ne répond pas à la proposition de modification de la durée de temps de travail dans le délai de réponse fixé par l’employeur, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification de la durée de son temps de travail s’applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de la durée de son temps de travail.
En cas de modification de la durée de son temps de travail sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Si le changement de lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique que le lieu initial, la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.
Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.
Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.
Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
La mutation est considérée comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.
Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :
Application d’une clause de mobilité
Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective
Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut pas être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié.
La rémunération ne peut pas être modifiée par l’employeur sans l’accord du salarié.
L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l’absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s’applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification du montant de sa rémunération s’applique.
Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail initial.
En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à modifier la rémunération soit le licencier. Il doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
En cas de litige, le salarié peut, même après la mise en œuvre de la modification de son contrat de travail et sans accord de sa part, saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Les fonctions du salarié ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
L’employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l’affecter à un poste ou dans un autre service.
L’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
Demander à un salarié d’effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.
Le salarié n’a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, l’aménagement de ses fonctions s’applique.
Le salarié ne peut donc pas s’opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d’aménagement de ses fonctions pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s’agit d’une modification essentielle du contrat de travail.
Si l’employeur envisage de modifier la qualification professionnelle du salarié, il doit l’en informer au préalable.
L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l’absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s’applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification de sa qualification professionnelle s’applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de sa qualification professionnelle (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).
Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification professionnelle.
En cas de modification de sa qualification professionnelle sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
L’employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
L’aménagement des horaires de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d’un accord d’entreprise s’impose à tous les salariés.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, l’aménagement de ses horaires s’applique.
Le salarié ne peut donc pas s’opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d’aménagement de ses horaires de travail pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l’employeur ne peut pas la modifier sans l’accord du salarié.
Il s’agit d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
C’est le cas pour les changements suivants :
Passage d’un horaire fixe à un horaire variable
Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu
Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.
Si l’employeur envisage de modifier la durée de temps de travail du salarié, il doit l’en informer au préalable.
L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l’absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s’applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification de la durée de son temps de travail s’applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de la durée de son temps de travail.
En cas de modification de la durée de son temps de travail sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Si le changement de lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique que le lieu initial, la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.
Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.
Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.
Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
La mutation est considérée comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.
Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :
Application d’une clause de mobilité
Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective
Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.
L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l’absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s’applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
Toute modification du contrat de travail d’un salarié protégé nécessite son accord exprès, que ce soit pour un motif non-économique ou pour un motif économique.
Si le salarié protégé donne son accord, les modifications apportées au contrat de travail s’appliquent.
Si le salarié protégé refuse la proposition, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles
Mettre en place une procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.
