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Vous souhaitez proposer votre local d’habitation à la location de courte durée, pour une période inférieure à 120 jours par an ?
Une déclaration préalable auprès de la Mairie est indispensable en vue de l’attribution d’un numéro d’enregistrement.
Vous souhaitez transformer votre local d’habitation et pouvoir le proposer à la location de courte durée, pour une période supérieure à 120 jours par an ?
En plus de la déclaration préalable auprès de la Mairie, cette mise en location doit suivre une procédure règlementée dite de changement d’usage. Un nouveau règlement, applicable à compter du 1er janvier 2025, fixe les conditions d’autorisation de changement d’usage en meublés de tourisme. Désormais soumise à l’autorisation préalable de Monsieur le Maire, cette autorisation est le point de départ à la réalisation de votre projet.
Constituent des locaux destinés à l’habitation toutes catégories de logements et leurs annexes, y compris les logements-foyers, logements de gardien, chambres de service, logements de fonction, logements inclus dans un bail commercial, locaux meublés donnés en location dans les conditions de l’article L. 632-1 ou dans le cadre d’un bail mobilité conclu dans les conditions prévues au titre Ier ter de la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 tendant à améliorer les rapports locatifs et portant modification de la loi n° 86-1290 du 23 décembre 1986.
Le présent règlement ne s’applique pas aux chambres d’hôtes et aux chambres chez l’habitant.
Sont considérés comme meublés de tourisme, les villas, appartements ou studios meublés, à l’usage exclusif du locataire, offert à la location à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile et qui y effectue un séjour caractérisé par une location à la journée, à la semaine ou au mois.
Conformément aux articles L. 631-7 et suivants du Code de la construction et de l’habitation, le changement d’usage des locaux destinés à l’habitation est soumis à autorisation préalable par application de ce présent règlement sur l’ensemble du territoire de la commune d’Athis-Mons. Cette autorisation est délivrée par le Maire d’Athis-Mons selon les modalités définies par le présent règlement.
Les autorisations de changement d’usage sont accordées en tenant compte des objectifs de maîtrise du développement des meublés de tourisme et de critères objectifs définis par le présent règlement.
Les autorisations sont accordées par la commune sous réserve du droit des tiers. En outre, les activités de meublés de tourisme ne doivent engendrer ni nuisance, ni danger pour le voisinage, ni conduire à aucun désordre pour le bâti.
Les règles s’appliquent de manière identique sur l’ensemble du territoire communal.
L’autorisation de changement d’usage concerne les locaux d’habitation constituant la résidence secondaire du demandeur, c’est-à-dire l’habitation occupée à titre occasionnel dont la location excède cent vingt jours par an à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.
Les résidences principales correspondant à l’habitation occupée de façon habituelle dont la location ne peut excéder cent vingt jours par an sont exonérées de l’obligation d’une autorisation de changement d’usage pour mettre à la location de courte durée à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.
L’autorisation de changement d’usage revêt un caractère temporaire. Elle est délivrée pour 3 ans, renouvelable 3 fois, soit 9 ans maximum.
L’autorisation de changement d’usage est accordée à titre personnel et ne peut être cédée.
L’autorisation de changement d’usage pourra être délivrée pour 3 logements maximum appartenant au même propriétaire.
Les autorisations ne sont pas subordonnées à une compensation.
L’autorisation de changement d’usage concerne les locaux d’habitation constituant la résidence secondaire du demandeur, c’est-à-dire l’habitation occupée à titre occasionnel dont la location excède cent vingt jours par an à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.
Les résidences principales correspondant à l’habitation occupée de façon habituelle dont la location ne peut excéder cent vingt jours par an sont exonérées de l’obligation d’une autorisation de changement d’usage pour mettre à la location de courte durée à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.
Le dépassement de la durée maximale de cent vingt jours de location d’une résidence principale entraine l’application d’une amende d’un montant de 10 000 euros et de l’interdiction de publier une offre de location de ladite location jusqu’à la fin de l’année en cours.
Le non-respect par une plateforme de location temporaire de l’obligation de limiter à 120 jours par an la location d’un meublé de tourisme déclaré comme la résidence principale du propriétaire entraine l’application d’une amende de 50 000 euros par meublé faisant l’objet du manquement.
Sont exclus de cette procédure de changement d’usage :
La commune se réserve le droit, à des fins de contrôle, d’obtenir la transmission par les plateformes d’un état récapitulatif du nombre de nuitées de location pour chaque local d’habitation pendant l’année en cours et l’année précédente. Cet état précise le nom du loueur, si le local constitue sa résidence principale ou secondaire, l’adresse précise du local.
Le défaut de transmission par une plateforme de location temporaire d’un état récapitulatif des données demandées entraine l’application d’une amende de 50 000 euros par annonce faisant l’objet du manquement.
Le non-respect pour le loueur de la procédure de changement d’usage l’expose à l’application d’une amende d’un montant de 50 000 euros par local assortie, le cas échéant, de 1000 euros d’astreinte par jour et par m2 jusqu’à ce que le local soit rendu à son usage d’habitation (et retiré des plateformes de location temporaire).
Conformément à l’article 324-1-1 II. du Code du tourisme, une procédure de déclaration préalable avec attribution d’un numéro d’enregistrement est mise en place par application de ce présent règlement sur l’ensemble du territoire d’Athis-Mons.
Tout meublé de tourisme, qu’il constitue la résidence principale ou la résidence secondaire du locataire devra être déclaré et ce, dès la première nuitée de location.
Cette déclaration devra être faite par :
Cette déclaration devra comporter :
À réception et après traitement de cette déclaration, un numéro d’enregistrement sera transmis à des fins d’identifications.
Ce numéro d’enregistrement devra obligatoirement être déclaré dans les annonces sur les plateformes de location temporaire.
Le non-respect de la procédure de déclaration préalable avec attribution du numéro d’enregistrement expose le loueur à une amende d’un montant de 5000 euros.
Le manquement à son obligation déclarative d’apposer le numéro d’enregistrement sur l’annonce de location temporaire expose le loueur à une amende d’un montant de 12 500 euros par meublé faisant l’objet du manquement.
La publication par une plateforme de location temporaire sans numéro d’enregistrement expose la plateforme à l’application d’une amende de 12 500 euros par meublé faisant l’objet du manquement.
La taxe de séjour est applicable sur l’ensemble du territoire de la commune indépendamment des autres dispositifs juridiques cités dans ce règlement.
La taxe de séjour incombe aux personnes non domiciliées dans la commune.
Elle s’applique aux meublés de tourisme tous classement confondu.
La taxe de séjour est calculée par personne et par nuit.
Sont exemptes de la taxe de séjour :
Le montant de la taxe de séjour est fixé par délibération du Conseil municipal.
Les propriétaires qui perçoivent les loyers sans intermédiaire versent la taxe de séjour au comptable public assignataire de la commune.
Les propriétaires qui usent d’un intermédiaire de paiement (service de réservation, de location ou de mise en relation en vue de location d’hébergement) ont la responsabilité de s’assurer que les gestionnaires de la plateforme assurent le versement deux fois par an de la taxe de séjour au comptable public assignataire de la commune, selon les modalités fixées par la délibération susvisée du Conseil Municipal.
Ne pas reverser le montant de la taxe de séjour due entraîne l’application d’une amende pouvant aller jusqu’à 2500 euros sans être inférieure à 750 euros.
Conformément à l’article L2333-34 III du CGCT, les propriétaires sont tenus de faire une déclaration à la commune quand ils reversent le produit de la taxe de séjour pour chaque hébergement loué sur la commune et pour chaque perception effectuée.
Cette déclaration doit comporter :
Le défaut de production dans les délais prévus de cette déclaration entraine l’application d’une amende pouvant aller jusqu’à 12 000 euros sans être inférieure à 750 euros.
L’omission ou l’inexactitude constatées dans cette même déclaration entraine l’application d’une amende d’un montant de 150 euros par omission ou inexactitude sans être supérieure à 12 500 euros.
Le propriétaire ou l’intermédiaire de paiement qui n’a pas perçu la taxe sur un loueur entraine l’application d’une amende pouvant aller jusqu’à 2500 euros sans être inférieure à 750 euros.
Formulaire de demande de changement d’usage d’un local d’habitation à un usage locatif de courte durée
Adresse :
Mairie d’Athis-Mons – Centre administratif
place du Général de Gaulle
91200 Athis-Mons
Horaires :
• lundi, mardi, jeudi, vendredi : 08h30-12h30 & 13h30-17h00
• mercredi : 13h30-17h00
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui permet de suivre par alternance des périodes de formation en entreprise et en centre de formation d’apprentis. Comment se déroule ce contrat ? Nous vous présentons les informations à retenir.
L’apprenti doit être âgé au minimum de 16 ans.
Il est toutefois possible d’être apprenti à 15 ans si l’âge est atteint entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l’année civile.
Le jeune doit avoir terminé son année de 3e.
L’apprenti doit être âgé au maximum de 29 ans révolus (30 ans moins 1 jour).
L’apprenti peut être âgé au maximum de 35 ans révolus (36 ans moins 1 jour) dans les cas suivants :
Apprenti signant un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu
Précédent contrat de l’apprenti rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté
Précédent contrat de l’apprenti rompu pour inaptitude physique et temporaire.
Dans ces cas, il ne doit pas s’écouler plus d’1 an entre les 2 contrats.
Il n’y a pas d’âge maximum dans les cas suivants :
Apprenti reconnu travailleur handicapé
Apprenti envisageant de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme
Apprenti inscrit en tant que sportif de haut niveau
Apprenti n’ayant pas obtenu son diplôme et concluant un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l’examen.
Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit.
Il comporte des mentions obligatoires, notamment :
Nom et prénom de l’employeur (ou dénomination de l’entreprise)
Effectif de l’entreprise
Diplôme ou titre préparé par l’apprenti
Salaire dû pour chacune des années du contrat ou de la période d’apprentissage
Nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage
Attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle
Conditions de déduction des avantages en nature.
Il est conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103.
Le contrat est signé par l’employeur et l’apprenti (et par son représentant légal, si l’apprenti est mineur).
Un exemplaire est remis à l’apprenti, l’autre est conservé par l’employeur.
Si l’employeur est un ascendant de l’apprenti mineur, une déclaration peut remplacer le contrat. Cette déclaration est un simple document établi par l’employeur. Elle précise les engagements des parties (durée du contrat, salaire…). Elle est l’équivalent du contrat d’apprentissage. Elle devra être signée par l’apprenti et le directeur du CFA.
L’employeur transmet à l’opérateur de compétences (OPCO), au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de l’exécution du contrat, les documents suivants :
Contrat d’apprentissage (ou la déclaration)
Convention de formation (intitulé, objectifs, durée, lieu et coût de la formation, moyens et modalités de suivi et d’obtention du diplôme)
Convention tripartite lorsque la durée de la formation est réduite ou prolongée.
Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée.
L’opérateur de compétence a 20 jours pour statuer sur la prise en charge financière du contrat. Sans réponse de l’ Opco dans ce délai, la demande est refusée.
Si le contrat n’est pas conforme (âge de l’apprenti, rémunération, âge et compétence du maitre d’apprentissage, certification Qualiopi de l’organisme de formation par exemple), l’OPCO refuse la prise en charge financière du contrat. Il explique les motifs de son refus dans une décision qu’il transmet à l’employeur, à l’apprenti (son représentant légal, si l’apprenti est mineur) et au CFA .
L’OPCO dépose le contrat par voie dématérialisée auprès du ministère en charge de la formation professionnelle. En cas de refus de prise en charge financière, l’OPCO l’informe également. Il explique les raisons de ce refus.
La transmission du contrat d’apprentissage est gratuite.
La transmission par voie dématérialisée à l’opérateur de compétences peut se faire par document numérisé (scan par exemple).
Le contrat d’apprentissage peut être à durée limitée (CDL) d’une durée de 6 mois au minimum à 3 ans au maximum. Il peut également être à durée indéterminée (CDI).
Lorsqu’il s’agit d’un CDI, il débute par une période d’apprentissage. Cette période de formation est celle que l’apprenti effectue pour obtenir la qualification prévue à son contrat (en principe, alternance entre formation pratique en entreprise et formation théorique en CFA).
La durée du contrat ou de la période d’apprentissage est égale à la durée du cycle de formation que l’apprenti prépare pour obtenir sa qualification. Cette durée est fixée en fonction du type de profession et peut varier.
Elle peut être adaptée pour tenir compte du niveau de l’apprenti, des compétences déjà acquises (prolongée ou raccourcie, par exemple). Dans ce cas, une convention tripartite entre le CFA, l’employeur et l’apprenti est conclue.
La date de début d’exécution du contrat est celle à laquelle commence à s’exécuter réellement le contrat. Cette date est celle de la formation théorique en CFA ou celle de la formation pratique chez l’employeur.
L’apprenti perçoit une rémunération correspondant à un pourcentage du Smic qui varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.
Situation |
16 à 17 ans |
18-20 ans |
21-25 ans |
26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
1re année |
27% du Smic, soit 477,07 € |
43% du Smic, soit 759,77 € |
Salaire le + élevé entre 53% du Smic, soit 936,47 € et 53% du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. |
100% du Smic Salaire le + élevé entre le Smic ( 1 766,92 € ) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. |
2e année |
39% du Smic, soit 689,10 € |
51% du Smic, soit 901,13 € |
Salaire le + élevé entre 61% du Smic, soit 1 077,82 € et 61% du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. |
100% du Smic Salaire le + élevé entre le Smic ( 1 766,92 € ) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. |
3e année |
55% du Smic, soit 971,80 € |
67% du Smic, soit 1 183,83 € |
Salaire le + élevé entre 78% du Smic, soit 1 378,20 € et 78% du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. |
100% du Smic Salaire le + élevé entre le Smic ( 1 766,92 € ) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage. |
L’apprenti préparant une licence professionnelle en 1 an bénéficie d’une rémunération correspondant à une 2e année de contrat.
Ces montants peuvent être majorés si un accord collectif applicable dans l’entreprise fixe une rémunération minimale plus élevée.
Des retenues pour avantages en nature (nourriture ou logement) prévus au contrat d’apprentissage peuvent être effectuées dans la limite de 75 % du salaire.
L’apprenti a droit à la prise en charge de ses frais de transport pour se rendre de son domicile à son travail.
Les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l’entreprise concernée.
Un simulateur permet d’estimer le montant de rémunération de l’apprenti :
Le pourcentage de rémunération prévue par le code du travail est majoré de 15 points si les conditions suivantes sont toutes remplies :
Le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an
L’apprenti prépare un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu
La qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu.
Cette majoration ne s’applique pas au salaire minimum prévu par une convention collective.
Les majorations liées au passage d’une tranche d’âge à une autre prennent effet à compter du 1er jour du mois suivant la date d’anniversaire de l’apprenti.
Le cycle de formation peut être réduit ou augmenté pour tenir compte des compétences déjà acquises par l’apprenti.
L’apprenti peut avoir précédemment validé des compétences de la certification qu’il prépare. Son cycle de formation peut alors être réduit pour tenir compte des compétences déjà acquises. Sa rémunération est celle qu’il serait en droit d’obtenir si son contrat n’avait pas été réduit.
L’apprenti peut devoir acquérir un niveau de compétences et de formation qui nécessitent une augmentation de son cycle de formation pour obtenir la certification qu’il prépare. Sa rémunération pendant la prolongation de son contrat est celle correspondant à la dernière année d’exécution de son contrat.
La rémunération de l’apprenti peut changer s’il a obtenu le diplôme ou le titre qu’il a préparé précédemment et qu’il signe un nouveau contrat.
La rémunération varie selon que le contrat est signé avec le même employeur ou un employeur différent.
Si l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, sa rémunération est au minimum celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du précédent contrat.
Les pourcentages de rémunérations en fonction de l’âge restent applicables s’ils sont plus favorables.
Si l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, sa rémunération est au minimum celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du précédent contrat.
Les pourcentages de rémunérations en fonction de l’âge restent applicables s’ils sont plus favorables.
Sur le plan fiscal, l’apprenti bénéficie de 3 avantages principaux :
Aucune cotisation retranchée de son salaire brut dans la limite de 79 % du Smic (soit 1 396 € ). La part de rémunération au-delà de ce montant reste soumise à cotisations,
Salaire exonéré de CSG et de CRDS
Salaire exonéré de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.
L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en CFA et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat de travail.
L’apprenti doit entrer en formation dans les 3 mois qui suivent le début du contrat d’apprentissage.
La formation de l’apprenti en CFA doit avoir une durée minimale correspondant à 25 % de la durée totale du contrat. Ce temps est plus court que celui des formations des lycées professionnels ou technologiques, car le temps passé en entreprise est du temps de formation.
Une carte nationale des métiers est délivrée à l’apprenti par le CFA.
Cette carte peut donner les avantages suivants :
Accès aux restaurants et hébergements universitaires
Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc.)
Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports.
L’employeur doit assurer la formation pratique de l’apprenti.
Il confie à l’apprenti des tâches ou des postes qui permettent d’exécuter des opérations ou des travaux conformes à une progression annuelle.
Cette progression est définie entre les employeurs et les CFA dans lesquels les apprentis sont inscrits.
Le temps passé au CFA et en entreprise varie selon la formation effectuée. Par exemple, 2 jours au CFA et 3 en entreprise, ou 1 mois au CFA et 1 mois en entreprise.
Un apprenti engagé dans la préparation d’un bac professionnel peut, à la fin de sa 1re année, écourter sa formation. Il peut se réorienter vers la préparation d’un certificat d’aptitude professionnelle (CAP), un certificat d’aptitude professionnelle agricole (Capa) ou brevet professionnel agricole (BPA).
Lorsque le nouveau diplôme préparé est du même domaine professionnel que le bac professionnel, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite d’1 an.
En cas de succès, la formation donne lieu à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre reconnu comme étant à finalité professionnelle.
En cas d’échec à l’examen, la formation et l’apprentissage peuvent être prolongés d’1 an maximum.
Le maître d’apprentissage est directement responsable de la formation de l’apprenti et assume la fonction de tuteur.
Il accompagne l’apprenti dans son travail en vue de l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
L’employeur doit veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations qui lui permettent d’exercer sa mission.
Le maître d’apprentissage doit s’assurer que les formations dispensées à l’apprenti n’ont pas évolué. Il doit également veiller au respect de l’acquisition de la formation pour obtenir le diplôme.
Le maître d’apprentissage doit être salarié de l’entreprise, volontaire et majeur. Il doit également offrir toutes les garanties de moralité et détenir des compétences pédagogiques et professionnelles.
L’employeur ou son conjoint collaborateur peuvent assurer la fonction de maître d’apprentissage.
Les conditions de compétence professionnelle exigée pour être maître d’apprentissage diffèrent en fonction du titre ou du diplôme détenu.
Le maître d’apprentissage doit avoir un diplôme ou un titre professionnel du même domaine que celui préparé par l’apprenti. Il doit justifier d’1 an de pratique professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.
Les stages et les périodes de professionnalisation ou d’apprentissage ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise.
Une convention collective ou un accord de branche peut prévoir des dispositions différentes.
Le maître d’apprentissage doit justifier de 2 années de pratique professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.
Les stages et les périodes de professionnalisation ou d’apprentissage ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise.
Une convention collective ou un accord de branche peut prévoir des dispositions différentes.
Une entreprise ou un établissement peut accueillir maximum 2 apprentis et 1 redoublant par maître d’apprentissage.
La commission départementale de l’emploi et de l’insertion peut accorder des dérogations à ce plafond.
Les règles diffèrent selon que l’apprenti est majeur ou mineur.
Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation en CFA est du temps de travail effectif et compte dans l’horaire de travail.
Il peut effectuer des heures supplémentaires.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation en CFA est du temps de travail effectif et compte dans l’horaire de travail.
Les règles suivantes s’appliquent à l’apprenti mineur :
2 jours de repos consécutifs par semaine
Interdiction de travailler le dimanche, sauf dans certains secteurs d’activité
Travail de nuit interdit entre 22h et 6h pour un jeune de 16 à 18 ans et entre 20h et 6h pour un jeune de moins de 16 ans, sauf dérogations
35 heures de travail par semaine
Exceptionnellement l’apprenti peut effectuer 5 heures supplémentaires par semaine, après accord de l’inspecteur du travail et avis du médecin du travail
8 heures de travail par jour
Pas plus de 4 heures 30 consécutives, qui doivent être suivies d’une pause de 30 minutes consécutives
Interdiction de travailler un jour de fête légale.
L’apprenti a droit aux congés payés légaux, c’est-à-dire 5 semaines de congés payés par an. L’employeur a le droit de décider de la période à laquelle l’apprenti peut prendre ses congés.
S’il a moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, l’apprenti peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d’âge est examinée au 30 avril de l’année précédant la demande.
Pour la préparation de ses épreuves, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois qui les précède. Ces jours s’ajoutent aux congés payés et sont rémunérés.
Une apprentie peut bénéficier d’un congé maternité.
Un apprenti peut aussi bénéficier d’un congé paternité.
L’apprenti a droit aux mêmes congés que tout autre salarié :
L’apprenti bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’1 jour pour participer à la journée défense et citoyenneté. Cette absence n’entraîne pas de perte de salaire.
Oui, le contrat d’apprentissage peut être réalisé en partie à l’étranger.
La durée du contrat d’apprentissage ne peut pas dépasser 1 an. Dans ce cas, la durée d’exécution du contrat en France est au minimum de 6 mois.
Pendant cette période, l’entreprise ou le CFA est seul responsable des conditions d’exécution du travail.
L’apprenti est soumis aux règles du pays d’accueil en ce qui concerne notamment les points suivants :
Santé et la sécurité au travail
Rémunération
Durée du travail
Repos hebdomadaire
Jours fériés.
Une convention peut être conclue entre l’apprenti, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le CFA en France et, éventuellement, le CFA à l’étranger.
Cette convention peut prévoir les dispositions suivantes :
Modes d’accès à la protection sociale
Durée du temps de travail, de repos et de congés et jours fériés
Dispositions en matière de santé et sécurité
Informations sur les assurances en responsabilité civile et professionnelle.
La règle diffère selon que l’apprenti est dans un pays de l’Union européenne (UE) ou hors UE.
L’apprenti dépend de la sécurité sociale du pays d’accueil.
Lorsqu’il n’a pas le statut de salarié dans le pays d’accueil, l’apprenti bénéficie de la couverture accidents du travail-maladies professionnelles au même titre que les étudiants.
La couverture sociale de l’apprenti dépend de la réglementation sociale du pays d’accueil ou des dispositions de la convention bilatérale de sécurité sociale conclue avec ce pays.
L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention (VIP) dans le cadre de son embauche. Elle doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent l’embauche.
Lorsque l’apprenti est mineur, ou lorsqu’il travaille de nuit, cette visite d’information et de prévention doit avoir lieu avant son embauche.
Si l’apprenti est affecté à des travaux réglementés, un examen médical d’aptitude à l’embauche doit obligatoirement être réalisé par le médecin du travail avant l’affectation sur le poste.
L’apprenti bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.
L’apprenti bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d’une convention collective, d’un accord d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement de l’employeur, s’il en remplit les conditions d’octroi.
L’apprenti est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s’il en remplit les conditions.
Le contrat d’apprentissage peut être rompu. Les conditions varient selon la durée déjà passée en entreprise.
Comment rompre le contrat d’apprentissage ?
Vous avez le droit de rompre votre contrat d’apprentissage en cours de formation. Les conditions varient selon la durée déjà passée en entreprise.
Début de la formation pratique en entreprise
Cas 1
Pendant les 45 premiers jours de formation pratique
Rupture possible à votre initiative – par écrit
Cas 2
Après les 45 premiers jours de formation pratique
Rupture possible en accord avec votre employeur
Ou
Rupture possible après avoir saisi le médiateur (de l’apprentissage) et informé votre employeur
Ou
Rupture possible si vous obtenez votre diplôme et a condition d’informer votre employeur par écrit au moins 1 mois avant la fin du contrat
La procédure varie selon que le contrat est rompu avant ou après les 45 premiers jours de formation pratique dans l’entreprise.
Le contrat peut être rompu par écrit par l’employeur ou par l’apprenti.
Cette rupture doit intervenir avant la fin des 45 premiers jours de formation pratique dans l’entreprise, même s’ils ne sont pas consécutifs.
Le contrat peut être rompu après 45 jours et par écrit dans l’un des cas suivants :
Par l’apprenti qui doit d’abord saisir le médiateur. Il informe ensuite son employeur après un délai minimal de 5 jours calendaires. La rupture du contrat a lieu après un délai minimal de 7 jours calendaires après information de l’employeur.
Par l’apprenti qui obtient son diplôme avant le terme fixé initialement à condition d’en informer par écrit son employeur 1 mois à l’avance
Par l’employeur pour faute grave, inaptitude, force majeure et exclusion définitive de l’apprenti du CFA, en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel
En cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage d’une entreprise unipersonnelle en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel.
À la suite de la rupture de son contrat, l’apprenti qui n’a pas trouvé un nouvel employeur peut poursuivre sa formation théorique pendant 6 mois en CFA. Dans ce cas, il bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il conserve ses droits sociaux.
Lorsque le contrat d’apprentissage est rompu avant son terme, l’employeur notifie sans délai la rupture à l’opérateur de compétences, qui informe les services du ministre chargé de la formation professionnelle. La notification peut être faite par voie dématérialisée.
En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, le contrat d’apprentissage peut être suspendu.
Il peut s’agir des situations suivantes, par exemple :
Brutalité
Violences physique ou morale
Insultes, humiliations
Non conformité des installations de l’entreprise
Lorsque l’inspecteur du travail a connaissance d’une situation dangereuse, il procède à une enquête.
Il peut proposer une suspension du contrat de travail au directeur départemental en charge de l’emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ) . L’employeur est informé de la suspension du contrat.
Au cours de cette suspension, la rémunération de l’apprenti est maintenue par l’employeur. L’apprenti continue de suivre la formation générale en CFA.
Le directeur départemental doit statuer sur la reprise ou non de l’exécution du contrat d’apprentissage.
Cette décision doit être rendue dans les 15 jours suivant le constat de l’inspecteur du travail.
Lorsque la DDETS ou DDETSPP refuse que l’apprenti retourne dans son entreprise, le contrat d’apprentissage est rompu automatiquement. Le CFA peut l’aider à trouver un nouvel employeur.
Il y a 3 situations possibles :
L’employeur doit remettre à l’apprenti les documents suivants :
État récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre de dispositifs de participation, d’intéressement ou de plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise.
Lorsque l’apprenti poursuit son activité dans l’entreprise à l’issue de son contrat d’apprentissage en signant un contrat de travail ( CDI , CDD ou contrat de travail temporaire) les dispositions suivantes s’appliquent :
Aucune période d’essai ne peut être imposée (sauf clause conventionnelle contraire)
Durée de l’apprentissage prise en compte pour le calcul de la rémunération
Durée de l’apprentissage prise en compte pour les droits liés à l’ancienneté du salarié.
En cas d’accord entre l’apprenti, l’employeur et le CFA, le contrat peut être prolongé d’1 an au maximum pour permettre un redoublement en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou une réorientation. Dans ce cas, le salaire minimum applicable est celui correspondant à la dernière année précédant cette prolongation.
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