Logement et habitat : Demande de changement d’usage d’un local d’habitation à un usage locatif de courte durée

Vous envisagez de louer votre logement pour des séjours de courte durée ? Avant de vous lancer, certaines démarches administratives sont indispensables. Déclaration préalable, obtention d’un numéro d’enregistrement ou autorisation de changement d’usage : découvrez toutes les étapes pour être en conformité avec la réglementation en vigueur.

Publié le – Mis à jour le

Vous souhaitez proposer votre local d’habitation à la location de courte durée, pour une période inférieure à 120 jours par an ?

Une déclaration préalable auprès de la Mairie est indispensable en vue de l’attribution d’un numéro d’enregistrement.

Vous souhaitez transformer votre local d’habitation et pouvoir le proposer à la location de courte durée, pour une période supérieure à 120 jours par an ?

En plus de la déclaration préalable auprès de la Mairie, cette mise en location doit suivre une procédure règlementée dite de changement d’usage. Un nouveau règlement, applicable à compter du 1er janvier 2025, fixe les conditions d’autorisation de changement d’usage en meublés de tourisme. Désormais soumise à l’autorisation préalable de Monsieur le Maire, cette autorisation est le point de départ à la réalisation de votre projet.

Règlement relatif au changement d’usage des locaux d’habitation en meublés de tourisme, à la déclaration préalable avec attribution d’un numéro d’enregistrement

Constituent des locaux destinés à l’habitation toutes catégories de logements et leurs annexes, y compris les logements-foyers, logements de gardien, chambres de service, logements de fonction, logements inclus dans un bail commercial, locaux meublés donnés en location dans les conditions de l’article L. 632-1 ou dans le cadre d’un bail mobilité conclu dans les conditions prévues au titre Ier ter de la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 tendant à améliorer les rapports locatifs et portant modification de la loi n° 86-1290 du 23 décembre 1986.

Le présent règlement ne s’applique pas aux chambres d’hôtes et aux chambres chez l’habitant.

Sont considérés comme meublés de tourisme, les villas, appartements ou studios meublés, à l’usage exclusif du locataire, offert à la location à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile et qui y effectue un séjour caractérisé par une location à la journée, à la semaine ou au mois.

Article 1er :

Conformément aux articles L. 631-7 et suivants du Code de la construction et de l’habitation, le changement d’usage des locaux destinés à l’habitation est soumis à autorisation préalable par application de ce présent règlement sur l’ensemble du territoire de la commune d’Athis-Mons. Cette autorisation est délivrée par le Maire d’Athis-Mons selon les modalités définies par le présent règlement.

Article 2 :

Les autorisations de changement d’usage sont accordées en tenant compte des objectifs de maîtrise du développement des meublés de tourisme et de critères objectifs définis par le présent règlement.

Les autorisations sont accordées par la commune sous réserve du droit des tiers. En outre, les activités de meublés de tourisme ne doivent engendrer ni nuisance, ni danger pour le voisinage, ni conduire à aucun désordre pour le bâti.

Les règles s’appliquent de manière identique sur l’ensemble du territoire communal.

Article 3 :

L’autorisation de changement d’usage concerne les locaux d’habitation constituant la résidence secondaire du demandeur, c’est-à-dire l’habitation occupée à titre occasionnel dont la location excède cent vingt jours par an à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.

Les résidences principales correspondant à l’habitation occupée de façon habituelle dont la location ne peut excéder cent vingt jours par an sont exonérées de l’obligation d’une autorisation de changement d’usage pour mettre à la location de courte durée à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.

Article 4 :

L’autorisation de changement d’usage revêt un caractère temporaire. Elle est délivrée pour 3 ans, renouvelable 3 fois, soit 9 ans maximum.

Article 5 :

L’autorisation de changement d’usage est accordée à titre personnel et ne peut être cédée.

L’autorisation de changement d’usage pourra être délivrée pour 3 logements maximum appartenant au même propriétaire.

Article 6 :

Les autorisations ne sont pas subordonnées à une compensation.

Article 7 :

L’autorisation de changement d’usage concerne les locaux d’habitation constituant la résidence secondaire du demandeur, c’est-à-dire l’habitation occupée à titre occasionnel dont la location excède cent vingt jours par an à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.

Les résidences principales correspondant à l’habitation occupée de façon habituelle dont la location ne peut excéder cent vingt jours par an sont exonérées de l’obligation d’une autorisation de changement d’usage pour mettre à la location de courte durée à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.

Article 8 :

Le dépassement de la durée maximale de cent vingt jours de location d’une résidence principale entraine l’application d’une amende d’un montant de 10 000 euros et de l’interdiction de publier une offre de location de ladite location jusqu’à la fin de l’année en cours.

Article 9 :

Le non-respect par une plateforme de location temporaire de l’obligation de limiter à 120 jours par an la location d’un meublé de tourisme déclaré comme la résidence principale du propriétaire entraine l’application d’une amende de 50 000 euros par meublé faisant l’objet du manquement.

Article 10 :

Sont exclus de cette procédure de changement d’usage :

  • Les logements faisant l’objet d’un conventionnement public (logement social)
  • Les logements de fonction
  • Les logements de gardien
  • Les logements-foyers

Article 11 :

La commune se réserve le droit, à des fins de contrôle, d’obtenir la transmission par les plateformes d’un état récapitulatif du nombre de nuitées de location pour chaque local d’habitation pendant l’année en cours et l’année précédente. Cet état précise le nom du loueur, si le local constitue sa résidence principale ou secondaire, l’adresse précise du local.

Article 12 :

Le défaut de transmission par une plateforme de location temporaire d’un état récapitulatif des données demandées entraine l’application d’une amende de 50 000 euros par annonce faisant l’objet du manquement.

Article 13 :

Le non-respect pour le loueur de la procédure de changement d’usage l’expose à l’application d’une amende d’un montant de 50 000 euros par local assortie, le cas échéant, de 1000 euros d’astreinte par jour et par m2 jusqu’à ce que le local soit rendu à son usage d’habitation (et retiré des plateformes de location temporaire).

Article 14 :

Conformément à l’article 324-1-1 II. du Code du tourisme, une procédure de déclaration préalable avec attribution d’un numéro d’enregistrement est mise en place par application de ce présent règlement sur l’ensemble du territoire d’Athis-Mons.

Article 15 :

Tout meublé de tourisme, qu’il constitue la résidence principale ou la résidence secondaire du locataire devra être déclaré et ce, dès la première nuitée de location.

Cette déclaration devra être faite par :

Article 16 :

Cette déclaration devra comporter :

  • Le Cerfa n°14004*04, en libre téléchargement sur internet (ou via la démarche en ligne guidée sur service-public.fr), à compléter et à signer,
  • Une pièce d’identité.

À réception et après traitement de cette déclaration, un numéro d’enregistrement sera transmis à des fins d’identifications.

Article 17 :

Ce numéro d’enregistrement devra obligatoirement être déclaré dans les annonces sur les plateformes de location temporaire.

Article 18 :

Le non-respect de la procédure de déclaration préalable avec attribution du numéro d’enregistrement expose le loueur à une amende d’un montant de 5000 euros.

Article 19 :

Le manquement à son obligation déclarative d’apposer le numéro d’enregistrement sur l’annonce de location temporaire expose le loueur à une amende d’un montant de 12 500 euros par meublé faisant l’objet du manquement.

Article 20 :

La publication par une plateforme de location temporaire sans numéro d’enregistrement expose la plateforme à l’application d’une amende de 12 500 euros par meublé faisant l’objet du manquement.

Article 21 :

La taxe de séjour est applicable sur l’ensemble du territoire de la commune indépendamment des autres dispositifs juridiques cités dans ce règlement.

Article 22 :

La taxe de séjour incombe aux personnes non domiciliées dans la commune.

Article 23 :

Elle s’applique aux meublés de tourisme tous classement confondu.

Article 24 :

La taxe de séjour est calculée par personne et par nuit.

Article 25 :

Sont exemptes de la taxe de séjour :

  • Les personnes mineures
  • Les titulaires d’un contrat de travail saisonnier employés dans la commune
  • Les personnes bénéficiant d’un hébergement d’urgence ou d’un relogement temporaire

Article 26 :

Le montant de la taxe de séjour est fixé par délibération du Conseil municipal.

Article 30 :

Les propriétaires qui perçoivent les loyers sans intermédiaire versent la taxe de séjour au comptable public assignataire de la commune.

Les propriétaires qui usent d’un intermédiaire de paiement (service de réservation, de location ou de mise en relation en vue de location d’hébergement) ont la responsabilité de s’assurer que les gestionnaires de la plateforme assurent le versement deux fois par an de la taxe de séjour au comptable public assignataire de la commune, selon les modalités fixées par la délibération susvisée du Conseil Municipal.

Article 31 :

Ne pas reverser le montant de la taxe de séjour due entraîne l’application d’une amende pouvant aller jusqu’à 2500 euros sans être inférieure à 750 euros.

Article 32 :

Conformément à l’article L2333-34 III du CGCT, les propriétaires sont tenus de faire une déclaration à la commune quand ils reversent le produit de la taxe de séjour pour chaque hébergement loué sur la commune et pour chaque perception effectuée.

Cette déclaration doit comporter :

  • La date à laquelle débute le séjour
  • La date de la perception de la taxe
  • L’adresse de l’hébergement
  • Le nombre de personnes y ayant séjourné
  • Le nombre de nuitées constatées
  • Le prix de chaque nuitée réalisée lorsque le logement n’est pas classé
  • Le montant de la taxe perçue
  • Le numéro d’enregistrement de l’hébergement

Article 33 :

Le défaut de production dans les délais prévus de cette déclaration entraine l’application d’une amende pouvant aller jusqu’à 12 000 euros sans être inférieure à 750 euros.

L’omission ou l’inexactitude constatées dans cette même déclaration entraine l’application d’une amende d’un montant de 150 euros par omission ou inexactitude sans être supérieure à 12 500 euros.

Article 33 :

Le propriétaire ou l’intermédiaire de paiement qui n’a pas perçu la taxe sur un loueur entraine l’application d’une amende pouvant aller jusqu’à 2500 euros sans être inférieure à 750 euros.

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  • Formulaire de demande de changement d’usage d’un local d’habitation à un usage locatif de courte durée

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INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRES FOURNIES PAR SERVICE-PUBLIC.FR

Pour vous offrir une information complète et à jour sur vos démarches administratives, nous intégrons ci-dessous des contenus issus du site officiel Service-Public.fr. Ces informations, régulièrement mises à jour par l’administration centrale, viennent compléter celles spécifiques à la Mairie d’Athis-Mons, afin de répondre au mieux à vos besoins.

Période d’essai pour un salarié

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié avant son embauche définitive ou temporaire. La période d’essai permet également au futur salarié d’apprécier les fonctions qu’il va occuper dans l’entreprise. Nous vous expliquons la réglementation selon que le contrat est un  CDI , un  CDD  ou un contrat de travail temporaire (intérim).

Recrutement dans le secteur privé

      Non, la période d’essai n’est pas obligatoire.

      Cependant, le salarié doit effectuer une période d’essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d’engagement.

      Attention

      Il faut distinguer la période d’essai de l’essai professionnel et de la période probatoire.

      Si le salarié a effectué une période d’essai à l’occasion d’un CDD et que celui-ci se transforme en CDI dans la même entreprise, l’employeur peut demander au salarié d’effectuer alors une nouvelle période d’essai.

      La durée de la période d’essai varie en fonction de la qualification du salarié :

      Durée initiale de la période d’essai

      La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est de 2 mois.

      Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

      La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

      La période d’essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

      Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

      Exemple

      Une période d’essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

      Renouvellement de la période d’essai

      La période d’essai est renouvelable 1 fois.

      Elle est donc de 4 mois maximum si les 3 conditions suivantes sont réunies :

      • Le renouvellement de la période d’essai est prévu par accord de branche étendu

      • Le fait qu’elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement

      • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d’essai, durant la période d’essai initiale, par écrit ou par mail

      L’employeur ne peut pas imposer au salarié une période d’essai initiale de 4 mois d’emblée. La période d’essai initiale doit d’abord être de 2 mois, puis être renouvelée par la suite afin d’atteindre 4 mois au maximum.

        Durée initiale de la période d’essai

        La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est de 3 mois.

        Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

        La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

        La période d’essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

        Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

        Exemple

        Une période d’essai de 3 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 juin suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

        Renouvellement de la période d’essai

        La période d’essai est renouvelable une fois.

        Elle est donc de 6 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

        • Le renouvellement de la période d’essai est prévu par accord de branche étendu

        • Le fait qu’elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement)

        • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d’essai, durant la période d’essai initiale, par écrit ou par mail

        L’employeur ne peut pas imposer au salarié une période d’essai initiale de 6 mois d’emblée. La période d’essai initiale doit d’abord être de 3 mois, puis être renouvelée par la suite afin d’atteindre 6 mois au maximum.

          Durée initiale de la période d’essai

          La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est de 4 mois.

          Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

          Attention

          Il n’est plus possible de déroger à la durée maximale légale de la période d’essai depuis le 9 septembre 2023. En revanche, les contrats de travail conclus avant cette date et prévoyant une durée dérogatoire plus longue restent applicables.

          La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

          La période d’essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

          Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

          Exemple

          Une période d’essai de 4 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 juillet suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

          Renouvellement de la période d’essai

          La période d’essai est renouvelable une fois.

          Elle est donc de 8 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

          • Le renouvellement de la période d’essai est prévu par accord de branche étendu

          • Le fait qu’elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement)

          • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d’essai, durant la période d’essai initiale, par écrit ou par mail

          L’employeur ne peut pas vous imposer au salarié une période d’essai initiale de 8 mois d’emblée. La période d’essai initiale doit d’abord être de 4 mois puis renouvelée par la suite afin d’atteindre 8 mois au maximum.

            Un simulateur permet d’obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l’entreprise est rattachée :

          • Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

            La rémunération versée durant la période d’essai est celle fixée dans le contrat de travail.

            L’employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d’essai.

            L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance .

            Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d’essai d’au moins 1 semaine.

            Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

            Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise

            Durée de présence du salarié dans l’entreprise

            Délai de prévenance

            Inférieure à 8 jours

            24 heures

            Entre 8 jours et 1 mois de présence

            48 heures

            Entre 1 mois et 3 mois de présence

            2 semaines

            Après 3 mois de présence

            1 mois

            En raison de la durée du délai de prévenance, la période d’essai ne peut pas être prolongée.

            Si le délai légal de prévenance n’est pas respecté, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.

            Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance.

            À savoir

            La rupture de la période d’essai par l’employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud’hommes (CPH) si le motif de la rupture elle n’est pas liée aux compétences du salarié.

            L’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

              Procédure

              Pendant la période d’essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

              Aucune procédure particulière n’est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d’essai.

              Il n’existe pas de formalisme.

              Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l’employeur de sa décision par lettre avec  RAR  ou par mail avec demande d’accusé de réception.

              Délai de prévenance

              Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d’essai doit avertir l’employeur, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance .

              Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l’entreprise :

              Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise

              Durée de présence du salarié dans l’entreprise

              Délai de prévenance

              Inférieure à 8 jours

              24 heures

              Au moins 8 jours

              48 heures

              La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai par le salarié ne lui donne pas droit à l’allocation chômage, mais il existe des exceptions.

                À la fin de la période d’essai, et en l’absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l’employeur.

                Non, la période d’essai n’est pas obligatoire.

                Cependant, le salarié doit effectuer une période d’essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d’engagement.

                Attention

                Il faut distinguer la période d’essai de l’essai professionnel et de la période probatoire.

                La durée de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :

                La durée de la période d’essai d’un CDD de 6 mois maximum est calculée à raison d’un jour par semaine et dans la limite d’une durée maximale légale de 2 semaines.

                La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.

                Attention

                Il n’est plus possible de déroger à la durée maximale légale de la période d’essai depuis le 9 septembre 2023. En revanche, les contrats de travail conclus avant cette date et prévoyant une durée dérogatoire plus longue restent applicables.

                La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

                La période d’essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

                Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

                Exemple

                Une période d’essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

                Attention

                Contrairement à la période d’essai d’un CDI, il n’est pas possible de renouveler la période d’essai d’un CDD, même en cas d’accord entre le salarié et l’employeur.

                  La durée de la période d’essai d’un CDD supérieur à 6 mois est calculée à raison d’un jour par semaine et dans la limite d’une durée maximale légale de 1 mois.

                  La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.

                  Attention

                  Il n’est plus possible de déroger à la durée maximale légale de la période d’essai depuis le 9 septembre 2023. En revanche, les contrats de travail conclus avant cette date et prévoyant une durée dérogatoire plus longue restent applicables.

                  La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

                  La période d’essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

                  Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille salarié à temps plein ou à temps partiel.

                  Exemple

                  Une période d’essai de 1 mois qui débute un 3 mai doit prendre fin le 2 juin suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

                  Attention

                  Contrairement à la période d’essai d’un CDI, il n’est pas possible de renouveler la période d’essai d’un CDD, même en cas d’accord entre le salarié et l’employeur.

                    Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d’essai doit être prévue par le contrat de travail.

                    La durée de la période d’essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

                    La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

                    La période d’essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

                    Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

                    Attention

                    Contrairement à la période d’essai d’un CDI, il n’est pas possible de renouveler la période d’essai d’un CDD, même en cas d’accord entre le salarié et l’employeur.

                      La rémunération versée durant la période d’essai est celle fixée dans le contrat de travail.

                      L’employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d’essai.

                      L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance .

                      Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d’essai d’au moins 1 semaine.

                      Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

                      Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise

                      Durée de présence du salarié dans l’entreprise

                      Délai de prévenance

                      Inférieure à 8 jours

                      24 heures

                      Entre 8 jours et 1 mois de présence

                      48 heures

                      Entre 1 mois et 3 mois de présence

                      2 semaines

                      Après 3 mois de présence

                      1 mois

                      En raison de la durée du délai de prévenance, la période d’essai ne peut pas être prolongée.

                      Si le délai légal de prévenance n’est pas respecté, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.

                      Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance.

                      À savoir

                      La rupture de la période d’essai par l’employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud’hommes (CPH) si le motif de la rupture elle n’est pas liée aux compétences du salarié.

                      L’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

                        Procédure

                        Pendant la période d’essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

                        Aucune procédure particulière n’est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d’essai.

                        Il n’existe pas de formalisme.

                        Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l’employeur de sa décision par lettre avec  RAR  ou par mail avec demande d’accusé de réception.

                        Délai de prévenance

                        Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d’essai doit avertir l’employeur, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance .

                        Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l’entreprise :

                        Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise

                        Durée de présence du salarié dans l’entreprise

                        Délai de prévenance

                        Inférieure à 8 jours

                        24 heures

                        Au moins 8 jours

                        48 heures

                        La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai par le salarié ne lui donne pas droit à l’allocation chômage, mais il existe des exceptions.

                          À la fin de la période d’essai, et en l’absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l’employeur.

                          Non, la période d’essai n’est pas obligatoire.

                          Cependant, le salarié doit effectuer une période d’essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d’engagement.

                          Attention

                          Il faut distinguer la période d’essai de l’essai professionnel et de la période probatoire.

                          La durée de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :

                          La durée de la période d’essai est fixée par dispositions conventionnelles.

                          En l’absence de dispositions, la période d’essai est de 2 jours maximum.

                          La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

                          La période d’essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

                          Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

                            La durée de la période d’essai est fixée par dispositions conventionnelles.

                            En l’absence de dispositions, la période d’essai est de 3 jours maximum.

                            La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

                            La période d’essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

                            Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

                              La durée de la période d’essai est fixée par dispositions conventionnelles.

                              En l’absence de dispositions, la période d’essai est de 5 jours maximum.

                              La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

                              La période d’essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

                              Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

                                La rémunération versée durant la période d’essai est celle fixée dans le contrat de travail.

                                L’employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d’essai.

                                L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance .

                                Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d’essai d’au moins 1 semaine.

                                Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

                                Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise

                                Durée de présence du salarié dans l’entreprise

                                Délai de prévenance

                                Inférieure à 8 jours

                                24 heures

                                Entre 8 jours et 1 mois de présence

                                48 heures

                                Entre 1 mois et 3 mois de présence

                                2 semaines

                                Après 3 mois de présence

                                1 mois

                                En raison de la durée du délai de prévenance, la période d’essai ne peut pas être prolongée.

                                Si le délai légal de prévenance n’est pas respecté, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.

                                Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance.

                                À savoir

                                La rupture de la période d’essai par l’employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud’hommes (CPH) si le motif de la rupture elle n’est pas liée aux compétences du salarié.

                                L’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

                                  Procédure

                                  Pendant la période d’essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

                                  Aucune procédure particulière n’est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d’essai.

                                  Il n’existe pas de formalisme.

                                  Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l’employeur de sa décision par lettre avec  RAR  ou par mail avec demande d’accusé de réception.

                                  Délai de prévenance

                                  Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d’essai doit avertir l’employeur, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance .

                                  Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l’entreprise :

                                  Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise

                                  Durée de présence du salarié dans l’entreprise

                                  Délai de prévenance

                                  Inférieure à 8 jours

                                  24 heures

                                  Au moins 8 jours

                                  48 heures

                                  La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai par le salarié ne lui donne pas droit à l’allocation chômage, mais il existe des exceptions.

                                    À la fin de la période d’essai, et en l’absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l’employeur.

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