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Vous souhaitez proposer votre local d’habitation à la location de courte durée, pour une période inférieure à 120 jours par an ?
Une déclaration préalable auprès de la Mairie est indispensable en vue de l’attribution d’un numéro d’enregistrement.
Vous souhaitez transformer votre local d’habitation et pouvoir le proposer à la location de courte durée, pour une période supérieure à 120 jours par an ?
En plus de la déclaration préalable auprès de la Mairie, cette mise en location doit suivre une procédure règlementée dite de changement d’usage. Un nouveau règlement, applicable à compter du 1er janvier 2025, fixe les conditions d’autorisation de changement d’usage en meublés de tourisme. Désormais soumise à l’autorisation préalable de Monsieur le Maire, cette autorisation est le point de départ à la réalisation de votre projet.
Constituent des locaux destinés à l’habitation toutes catégories de logements et leurs annexes, y compris les logements-foyers, logements de gardien, chambres de service, logements de fonction, logements inclus dans un bail commercial, locaux meublés donnés en location dans les conditions de l’article L. 632-1 ou dans le cadre d’un bail mobilité conclu dans les conditions prévues au titre Ier ter de la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 tendant à améliorer les rapports locatifs et portant modification de la loi n° 86-1290 du 23 décembre 1986.
Le présent règlement ne s’applique pas aux chambres d’hôtes et aux chambres chez l’habitant.
Sont considérés comme meublés de tourisme, les villas, appartements ou studios meublés, à l’usage exclusif du locataire, offert à la location à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile et qui y effectue un séjour caractérisé par une location à la journée, à la semaine ou au mois.
Conformément aux articles L. 631-7 et suivants du Code de la construction et de l’habitation, le changement d’usage des locaux destinés à l’habitation est soumis à autorisation préalable par application de ce présent règlement sur l’ensemble du territoire de la commune d’Athis-Mons. Cette autorisation est délivrée par le Maire d’Athis-Mons selon les modalités définies par le présent règlement.
Les autorisations de changement d’usage sont accordées en tenant compte des objectifs de maîtrise du développement des meublés de tourisme et de critères objectifs définis par le présent règlement.
Les autorisations sont accordées par la commune sous réserve du droit des tiers. En outre, les activités de meublés de tourisme ne doivent engendrer ni nuisance, ni danger pour le voisinage, ni conduire à aucun désordre pour le bâti.
Les règles s’appliquent de manière identique sur l’ensemble du territoire communal.
L’autorisation de changement d’usage concerne les locaux d’habitation constituant la résidence secondaire du demandeur, c’est-à-dire l’habitation occupée à titre occasionnel dont la location excède cent vingt jours par an à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.
Les résidences principales correspondant à l’habitation occupée de façon habituelle dont la location ne peut excéder cent vingt jours par an sont exonérées de l’obligation d’une autorisation de changement d’usage pour mettre à la location de courte durée à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.
L’autorisation de changement d’usage revêt un caractère temporaire. Elle est délivrée pour 3 ans, renouvelable 3 fois, soit 9 ans maximum.
L’autorisation de changement d’usage est accordée à titre personnel et ne peut être cédée.
L’autorisation de changement d’usage pourra être délivrée pour 3 logements maximum appartenant au même propriétaire.
Les autorisations ne sont pas subordonnées à une compensation.
L’autorisation de changement d’usage concerne les locaux d’habitation constituant la résidence secondaire du demandeur, c’est-à-dire l’habitation occupée à titre occasionnel dont la location excède cent vingt jours par an à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.
Les résidences principales correspondant à l’habitation occupée de façon habituelle dont la location ne peut excéder cent vingt jours par an sont exonérées de l’obligation d’une autorisation de changement d’usage pour mettre à la location de courte durée à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile.
Le dépassement de la durée maximale de cent vingt jours de location d’une résidence principale entraine l’application d’une amende d’un montant de 10 000 euros et de l’interdiction de publier une offre de location de ladite location jusqu’à la fin de l’année en cours.
Le non-respect par une plateforme de location temporaire de l’obligation de limiter à 120 jours par an la location d’un meublé de tourisme déclaré comme la résidence principale du propriétaire entraine l’application d’une amende de 50 000 euros par meublé faisant l’objet du manquement.
Sont exclus de cette procédure de changement d’usage :
La commune se réserve le droit, à des fins de contrôle, d’obtenir la transmission par les plateformes d’un état récapitulatif du nombre de nuitées de location pour chaque local d’habitation pendant l’année en cours et l’année précédente. Cet état précise le nom du loueur, si le local constitue sa résidence principale ou secondaire, l’adresse précise du local.
Le défaut de transmission par une plateforme de location temporaire d’un état récapitulatif des données demandées entraine l’application d’une amende de 50 000 euros par annonce faisant l’objet du manquement.
Le non-respect pour le loueur de la procédure de changement d’usage l’expose à l’application d’une amende d’un montant de 50 000 euros par local assortie, le cas échéant, de 1000 euros d’astreinte par jour et par m2 jusqu’à ce que le local soit rendu à son usage d’habitation (et retiré des plateformes de location temporaire).
Conformément à l’article 324-1-1 II. du Code du tourisme, une procédure de déclaration préalable avec attribution d’un numéro d’enregistrement est mise en place par application de ce présent règlement sur l’ensemble du territoire d’Athis-Mons.
Tout meublé de tourisme, qu’il constitue la résidence principale ou la résidence secondaire du locataire devra être déclaré et ce, dès la première nuitée de location.
Cette déclaration devra être faite par :
Cette déclaration devra comporter :
À réception et après traitement de cette déclaration, un numéro d’enregistrement sera transmis à des fins d’identifications.
Ce numéro d’enregistrement devra obligatoirement être déclaré dans les annonces sur les plateformes de location temporaire.
Le non-respect de la procédure de déclaration préalable avec attribution du numéro d’enregistrement expose le loueur à une amende d’un montant de 5000 euros.
Le manquement à son obligation déclarative d’apposer le numéro d’enregistrement sur l’annonce de location temporaire expose le loueur à une amende d’un montant de 12 500 euros par meublé faisant l’objet du manquement.
La publication par une plateforme de location temporaire sans numéro d’enregistrement expose la plateforme à l’application d’une amende de 12 500 euros par meublé faisant l’objet du manquement.
La taxe de séjour est applicable sur l’ensemble du territoire de la commune indépendamment des autres dispositifs juridiques cités dans ce règlement.
La taxe de séjour incombe aux personnes non domiciliées dans la commune.
Elle s’applique aux meublés de tourisme tous classement confondu.
La taxe de séjour est calculée par personne et par nuit.
Sont exemptes de la taxe de séjour :
Le montant de la taxe de séjour est fixé par délibération du Conseil municipal.
Les propriétaires qui perçoivent les loyers sans intermédiaire versent la taxe de séjour au comptable public assignataire de la commune.
Les propriétaires qui usent d’un intermédiaire de paiement (service de réservation, de location ou de mise en relation en vue de location d’hébergement) ont la responsabilité de s’assurer que les gestionnaires de la plateforme assurent le versement deux fois par an de la taxe de séjour au comptable public assignataire de la commune, selon les modalités fixées par la délibération susvisée du Conseil Municipal.
Ne pas reverser le montant de la taxe de séjour due entraîne l’application d’une amende pouvant aller jusqu’à 2500 euros sans être inférieure à 750 euros.
Conformément à l’article L2333-34 III du CGCT, les propriétaires sont tenus de faire une déclaration à la commune quand ils reversent le produit de la taxe de séjour pour chaque hébergement loué sur la commune et pour chaque perception effectuée.
Cette déclaration doit comporter :
Le défaut de production dans les délais prévus de cette déclaration entraine l’application d’une amende pouvant aller jusqu’à 12 000 euros sans être inférieure à 750 euros.
L’omission ou l’inexactitude constatées dans cette même déclaration entraine l’application d’une amende d’un montant de 150 euros par omission ou inexactitude sans être supérieure à 12 500 euros.
Le propriétaire ou l’intermédiaire de paiement qui n’a pas perçu la taxe sur un loueur entraine l’application d’une amende pouvant aller jusqu’à 2500 euros sans être inférieure à 750 euros.
Formulaire de demande de changement d’usage d’un local d’habitation à un usage locatif de courte durée
Adresse :
Mairie d’Athis-Mons – Centre administratif
place du Général de Gaulle
91200 Athis-Mons
Horaires :
• lundi, mardi, jeudi, vendredi : 08h30-12h30 & 13h30-17h00
• mercredi : 13h30-17h00
Un salarié peut-il refuser les modifications de son contrat de travail envisagées par son employeur ? Nous vous expliquons la réglementation en vigueur, selon que le contrat de travail est modifié pour un motif non économique ou pour un motif économique lié à la situation financière de l’entreprise. Des conditions particulières s’appliquent pour le salarié protégé.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut pas être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié.
La rémunération ne peut pas être modifiée par l’employeur sans l’accord du salarié.
Si l’employeur envisage de modifier la rémunération du salarié, il doit l’en informer au préalable.
Il n’existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la rémunération du salarié par l’employeur.
Cependant, l’employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la réduction de sa rémunération.
Ce délai n’est pas défini pas la loi.
Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c’est-à-dire laissant le temps au salarié d’accepter ou pas la proposition de l’employeur.
L’administration du travail préconise un délai de 15 jours.
Si le salarié ne répond pas à la proposition de diminution de son salaire dans le délai de réponse fixé par l’employeur, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification du montant de sa rémunération s’applique.
Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail initial.
En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à modifier la rémunération soit le licencier. Il doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
En cas de litige, le salarié peut, même après la mise en œuvre de la modification de son contrat de travail et sans accord de sa part, saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Les fonctions du salarié ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
L’employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l’affecter à un poste ou dans un autre service.
L’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
Demander à un salarié d’effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.
Le salarié n’a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, l’aménagement de ses fonctions s’applique.
Le salarié ne peut donc pas s’opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d’aménagement de ses fonctions pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s’agit d’une modification essentielle du contrat de travail.
Si l’employeur envisage de modifier la qualification professionnelle du salarié, il doit l’en informer au préalable.
Il n’existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la qualification professionnelle du salarié par l’employeur.
Cependant, l’employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la modification de sa qualification professionnelle.
Ce délai n’est pas défini pas la loi.
Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c’est-à-dire laissant le temps au salarié d’accepter ou pas la proposition de l’employeur.
L’administration du travail préconise un délai de 15 jours.
Si le salarié ne répond pas à la proposition de modification de sa qualification professionnelle dans le délai de réponse fixé par l’employeur, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification de sa qualification professionnelle s’applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de sa qualification professionnelle (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).
Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification professionnelle.
En cas de modification de sa qualification professionnelle sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
L’employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
L’aménagement des horaires de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d’un accord d’entreprise s’impose à tous les salariés.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, l’aménagement de ses horaires s’applique.
Le salarié ne peut donc pas s’opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d’aménagement de ses horaires de travail pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l’employeur ne peut pas la modifier sans l’accord du salarié.
Il s’agit d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
C’est le cas pour les changements suivants :
Passage d’un horaire fixe à un horaire variable
Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu
Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.
Si l’employeur envisage de modifier la durée de temps de travail du salarié, il doit l’en informer au préalable.
Il n’existe pas de mesure particulière de transmission de cette demande de modification de la durée de temps de travail du salarié par l’employeur.
Cependant, l’employeur doit donner un délai de réflexion au salarié pour accepter ou non la modification de ses attributions.
Ce délai n’est pas défini pas la loi.
Les juges ont déterminé que le délai doit être raisonnable , c’est-à-dire laissant le temps au salarié d’accepter ou pas la proposition de l’employeur.
L’administration du travail préconise un délai de 15 jours.
Si le salarié ne répond pas à la proposition de modification de la durée de temps de travail dans le délai de réponse fixé par l’employeur, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification de la durée de son temps de travail s’applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de la durée de son temps de travail.
En cas de modification de la durée de son temps de travail sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Si le changement de lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique que le lieu initial, la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.
Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.
Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.
Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
La mutation est considérée comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.
Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :
Application d’une clause de mobilité
Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective
Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut pas être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié.
La rémunération ne peut pas être modifiée par l’employeur sans l’accord du salarié.
L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l’absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s’applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification du montant de sa rémunération s’applique.
Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail initial.
En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer à modifier la rémunération soit le licencier. Il doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
En cas de litige, le salarié peut, même après la mise en œuvre de la modification de son contrat de travail et sans accord de sa part, saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Les fonctions du salarié ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
L’employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l’affecter à un poste ou dans un autre service.
L’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
Demander à un salarié d’effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.
Le salarié n’a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, l’aménagement de ses fonctions s’applique.
Le salarié ne peut donc pas s’opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d’aménagement de ses fonctions pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s’agit d’une modification essentielle du contrat de travail.
Si l’employeur envisage de modifier la qualification professionnelle du salarié, il doit l’en informer au préalable.
L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l’absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s’applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification de sa qualification professionnelle s’applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de sa qualification professionnelle (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).
Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification professionnelle.
En cas de modification de sa qualification professionnelle sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
L’employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
L’aménagement des horaires de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail du salarié
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d’un accord d’entreprise s’impose à tous les salariés.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, l’aménagement de ses horaires s’applique.
Le salarié ne peut donc pas s’opposer à ce changement.
En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat
Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
En cas d’aménagement de ses horaires de travail pour un motif discriminatoire, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l’employeur ne peut pas la modifier sans l’accord du salarié.
Il s’agit d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié.
C’est le cas pour les changements suivants :
Passage d’un horaire fixe à un horaire variable
Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu
Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.
Si l’employeur envisage de modifier la durée de temps de travail du salarié, il doit l’en informer au préalable.
L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l’absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s’applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié donne son accord à l’employeur, la modification de la durée de son temps de travail s’applique.
Le salarié est en droit de refuser la modification de la durée de son temps de travail.
En cas de modification de la durée de son temps de travail sans son accord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
Si le changement de lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique que le lieu initial, la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.
Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.
Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.
Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
La mutation est considérée comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.
Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :
Application d’une clause de mobilité
Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective
Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.
L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l’absence de réponse du salarié, la modification du contrat de travail s’applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié.
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
Toute modification du contrat de travail d’un salarié protégé nécessite son accord exprès, que ce soit pour un motif non-économique ou pour un motif économique.
Si le salarié protégé donne son accord, les modifications apportées au contrat de travail s’appliquent.
Si le salarié protégé refuse la proposition, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles
Mettre en place une procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.
