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Famille : Autorisation de sortie du territoire (AST)
Publié le – Mis à jour le
Ce document est un formulaire officiel établi et signé par l’un des parents ou par le responsable légal de l’enfant. Afin de valider cette autorisation, le formulaire doit obligatoirement être accompagné d’une photocopie de la pièce d’identité du parent ou du tuteur qui a signé.
Il est important de noter que le formulaire d’AST ne nécessite aucune validation supplémentaire de la part des autorités administratives. Il n’est donc pas nécessaire de faire authentifier la signature ni de se déplacer à la mairie, à la préfecture ou au commissariat pour légaliser le document. L’ensemble de la démarche peut être réalisée à distance : le formulaire est disponible en ligne et doit simplement être téléchargé et rempli.
Lors d’un voyage à l’étranger, le mineur devra présenter ce formulaire d’AST aux autorités compétentes, notamment aux garde-frontières, lors du contrôle à la frontière.
Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
Lorsqu’un juge remet en cause un licenciement économique, les conséquences de sa décision varient selon que le licenciement économique a été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse (injustifié) ou irrégulier.
Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d’une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul.
Le juge peut décider que le motif du licenciement n’est pas valable, dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. On parle aussi de licenciement abusif ou injustifié.
Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée (absence de convocation à l’entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est irrégulier.
Licenciement économique
Nullité du licenciement lié au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Autres causes générales de nullité du licenciement (par exemple discrimination, violation d’une liberté fondamentale)
Absence de décision de validation de l’accord majoritaire ou d’homologation du PSE par la Dreets
Refus de la Dreets de valider l’accord majoritaire ou d’homologuer le PSE
Annulation par le juge de la décision de validation ou d’homologation en raison d’une absence ou d’une insuffisance du PSE
En raison d’une discrimination
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En lien avec l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
En cas de refus d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle
Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions
À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
En cas de non respect de la protection liée à la maternité ou à la paternité
En cas de non respect de la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
En cas de non respect de la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
En cas de non respect de la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans
En cas de non respect de la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans
Le licenciement économique est nul lorsque le juge annule le licenciement.
Le licenciement économique peut être annulé dans les situations suivantes :
Le licenciement du salarié peut être annulé dans les cas suivants :
Les cas de nullité prévus par la loi sont, par exemple, les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :
Oui. Le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise.
L’employeur peut toutefois refuser la réintégration si elle est devenue impossible (par exemple, en cas de fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible).
Lorsque le juge annule le PSE pour insuffisance de motivation de la décision administrative de validation ou d’homologation, le salarié ne peut pas être réintégré.
Le salarié qui n’est pas réintégré dans l’entreprise, peut, dans certains cas, recevoir une indemnité.
Son montant est déterminé par le juge et varie selon le motif d’annulation du licenciement :
Les conditions de versement de l’indemnisation varient selon l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié :
L’employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.
L’employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.
Une indemnité d’un montant minimum de 6 mois de salaire, sans plafonnement, est versée au salarié.
Après la notification du jugement d’annulation de validation ou d’homologation du PSE à la Dreets , cette dernière prend une nouvelle décision suffisamment argumentée dans le délai de 15 jours.
L’employeur informe le salarié licencié de cette décision.
Le salarié ne reçoit pas d’indemnité de la part de l’employeur.
Le salarié qui n’est pas réintégré dans l’entreprise a droit à une indemnité minimum de 6 mois de salaire, sans condition d’ancienneté.
Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité légale de licenciement.
Le licenciement pour motif économique est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif économique à l’origine du licenciement est invalidé par le juge. On parle aussi de licenciement abusif .
Proposition de la réintégration par le juge
Accord de l’employeur et du salarié pour cette réintégration
Oui. Le salarié peut être réintégré dans l’entreprise si les 2 conditions suivantes sont respectées :
Le salarié réintégré conserve le maintien de ses avantages acquis (par exemple le salaire, l’ancienneté).
- Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif
Oui. Si le salarié n’est pas réintégré, le juge attribue au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est payée par l’employeur.
Le montant de l’indemnité varie en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Le juge en détermine le montant.
Un simulateur permet d’indiquer les montants minimum et maximum de l’indemnité pour licenciement abusif :
Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité légale de licenciement.
Le licenciement pour motif économique peut être reconnu irrégulier par le juge lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée (par exemple en cas d’absence d’entretien préalable).
Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement. Le licenciement peut être irrégulier, mais avoir une cause réelle et sérieuse (c’est-à-dire être justifié).
Non. La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif économique.
Oui. Le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à 1 mois de salaire.
Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement abusif.
- Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Réintégration ou indemnisation du salarié (licenciement abusif ou irrégulier) - Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités